Perspektif MSDM

MAKALAH

PERSPEKTIF MSDM

Disusun Oleh :

IMAN SUHADA       (07010272)

Mata Kuliah  : MSDM Strategik

Dosen              : Ega Jalaludin, SH, MM.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

BINA BANGSA BANTEN

DAFTAR ISI

COVER ....................................................................................................................... 1

DAFTAR ISI ............................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang  …............................................................................................ 3

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................. 4

A.    Definisi ............................................................................................................ 4

B.     Misi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ 5

C.     Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Kurun Waktu 1997-2007 ............ 5

D.    Masalah yang dihadapi Manajemen SDM di Masa yang Akan Datang ......... 5

E.     Peran Sumber Daya Manusia .......................................................................... 6

F.      Perspektif MSDM ........................................................................................... 8

BAB II SIMPULAN .................................................................................................. 10

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 11

BAB I

PENDAHULUAN

A.      LATAR BELAKANG

MSDM sebagai fenomena dalam organisasi sudah ada sejak tahun 1915, yang ditandai dengan munculnya aktivitas – aktivitas di sekitar masalah personalia. MSDM merupakan hasil penemuan dari Peter Drucker dan Douglas Mc.Gregor pada tahun 1950 – an. Karya Drucker The Practice of Management (1955) mengetengahkan manajemen melalui sasaran (Manajemen by Objective). Menurutnya manajemen yang efektif harus mengarah pada pandangan dan usaha semua manajer ke arah tujuan bersama. Konsep tersebut menjadi dasar bagi MSDM. Semua yang berkembang di organisasi – organisasi public adalah manajemen personalia (Personal Manajement), namun menjelang abad XXI ini tampaknya ada kecenderungan pengertian ke arah MSDM. Menurut Gomes (1995) pergantian istilah dari manajemen personalia ke MSDM dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumberdaya manusia dalam pengolahan sumberdaya manusia secara efektif. Tuntutan akan kualitas pelayanan, kinerja yang tinggi otomatis harus dibarengi dengan kemampuan sumberdaya manusia yang baik. Dengan demikian, setiap organisasi sebaiknya mengembangkan MSDM.

BAB II
PEMBAHASAN

A.  Definisi

Manajemen Sumber Daya Manusia biasanya didefinisikan sebagai manajemen proses pencarian, pemilihan, pendayagunaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumberdaya organisasi yang terpenting yaitu manusia.

Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:

1. Akuisisi

·         Pencarian

·         Seleksi

·         Orientasi

2. Pendaya gunaan
3. Pengembangan

·       Pelatihan

·       Pembinaan

·       Pengembangan karir

·       Bimbingan

4. Pemeliharaan

·       Imbalan

·       Program kesejahteraan

·       Fasilitas

·       Pemeliharaan kesehatan

·       Bimbingan moril

5. Pelepasan

·       Pensiun

·       PHK

·       Rasionalisasi

B.  Misi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen harus menjamin bahwa perusahaan akan dapat merekrut, melatih,mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan sumber daya manusia yangberkualitas baik dan tepat, dalam jumlah yang tepat, dan pada saat yang tepat pada semuatingkatan dalam organisasi perusahaan itu, dan melepaskan mereka kembali kemasyarakat dengan cara yang terbaik bagi semua pihak.

C.  Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Kurun Waktu 1997-2007

Dalam kurun waktu 1997-2007 akan banyak terjadi pada bidang Manajemen SDM antara lain.

1. Tingkat pendidikan akan lebih tinggi tetapi mutunys tetap belum memenuhikebutuhan pemakai.
2. Pasokan tetap melebihi permintaan.
3. Mobilitas secara nasional, regional, global lebih meningkat.
4. Perubahan sikap, pandangan, dan aspirasi terus berlanjut.
5. Tingkat kebutuhan akan naik ke hierarki yang lebih tinggi dalam piramida maslow.
6. Kesadaran hukum, kesadaran lingkungan, sudah lebih tinggi

D.  Masalah yang dihadapi Manajemen SDM di Masa yang Akan Datang

Dalam kurun waktu 1997-2007 problem yang akan dihadapi oleh manajemen SDM antara lain:

1. Ketenangan kerja akan tetap memerlukan perhatian yang sangat besar.
2. Usaha memperoleh tenaga SDM dalam jumlah yang tepat dengan kualifikasi tepatdan sikap yang tepat dan retensi tenaga terampil dan professional.
3. Tuntutan untuk penungkatan efisiensi, produktivitas dan kualitas yang harusdidukung oleh usaha peningkatan kualitas.
4. Biaya SDM akan terus meningkat dan harus seimbang dengan peningkatanproduktivitas dan kinerja.

(Sumber:Manajemen Sumber Daya Manusia 1996 2-10 hal :Drs. Moh. Agus Tulus)

E.  Peran Sumber Daya Manusia

Selama ini Fungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga-kerjaan. Pengalaman penulis yang berkecimpung sebagai praktisi SDM, menunjukkan bahwa Fungsi SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan, seperti pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama, menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau karyawan. Yang lebih menyedihkan lagi bila peran Fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, Fungsi SDM juga seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana Administrasi Personalia, yaitu yang mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan, dan sebagainya. Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini di perusahaan dalam melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar global, maka Fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya di dalam perusahaan.Tuntutan terhadap peran baru Fungsi SDM sejalan dengan pesan disampaikan oleh Dave Ulrich (1997), seorang Profesor di bidang Pengembangan Perusahaan dari Universitas Michigan:

“In the field of Human Resources, death rites have been proclaimed, eulogies written and funerals prepared for the demise of the HR Function. But these eulogiesare premature. HR as we know it (with images of policy police, regulators, administrative guardians) has passed, and the rise of the new HR is well underway”

 Dari ungkapan di atas, terlihat bahwa peran tradisional Fungsi SDM , yang selama ini ada, tidak dapat lagi dipertahankan sepenuhnya seperti dulu, bila fungsi tersebut ingin tetap hadir di dalam bisnis. Peran tradisional ini bukanlah tidak penting, namun peran tradisional tersebut harus diperluas dan diperkaya. Untuk itulah, maka Fungsi SDM yang ada di perusahaan harus sudah mulai melakukan perubahan perannya, dari pemain peran tradisional yang pasif, menjadi pemain peran yang bertindak proaktif dan memberikan nilai tambah kepada perusahaan.

Menurut Ulrich (1997), Fungsi SDM harus menetapkan standard yang lebih tinggi dari yang telah mereka miliki hingga saat ini. Mereka harus mengerakkan para praktisinya lebih tinggi dari peran sebagai polisi atau penjaga kebijakan atau peraturan, sehingga dapat menjadi mitra, pemain dan pelopor dalam memberikan keuntungan kepada perusahaan. Untuk itulah Ulrich (1997) menyarankan 4 peran baru yang harus dimainkan oleh Fungsi SDM dan para praktisinya, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka di dalam perusahaan, yaitu :

1.      Mitra bisnis strategis

Sebagai mitra bisnis strategis, Fungsi SDM dan para praktisinya dituntut untuk mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi bisnis yang ditetapkan perusahaan, menjadi tindakan-tindakan yang nyata di lapangan. Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu memberikan masukkan-masukkan yang bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan, dalam penyusunan strategi bisnis. Disamping itu,seorang praktisi SDM harus mampu mengembangkan ketajaman pengetahuannya dibidang bisnis, mempunyai orientasi terhadap pelanggan dan mempunyai pemahaman tentang kompetisi yang terjadi dalam bisnis yang dijalani oleh perusahaan.

2.      Ahli di bidang administrasi

Sebagai ahli di bidang administrasi, Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu melakukan rekayasa ulang terhadap proses-proses kerja yang dilakukannya selama ini. Dengan demikian proses adminsitrasi di bidang SDM akan menjadi lebih efisien dan efektif dalam melayani kebutuhan manajemen atau para karyawan akan informasi SDM.

3.      Pendukung & pendorong kemajuan karyawan.  

Dalam perannya sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, Fungsi SDM dan para praktisinya dituntut untuk mampu mengenali kebutuhan-kebutuhan para karyawan, menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan harapan-harapan perusahaan, dan berupaya keras untuk melakukan langkah-langkah terbaik untuk mendorong agar kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi secara optimal. Fungsi SDM dan para praktisinya juga harus mampu untuk menciptakan suasana kerja yang dapat memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka untuk memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan.

4.      Agen perubahan

Dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan, Fungsi SDM dan para praktisinya dituntut untuk mampu menjadi katalisator perubahan di dalam perusahaan. Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu berperan dalam mempercepat dan mengelola proses perubahan yang dicanangkan oleh perusahaan secara efektif. Disamping itu, mereka dituntut pula untuk mampu mengenali hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan bila perubahan dilakukan. Dengan demikian dapat mencegah terjadinya gejolak sosial, yang kontraproduktif di dalam perusahaan.

(Sumber: Arbono Lasmahadi 2002, e-psikologi)

6. Perspektif MSDM

Ada 6 perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM (Sondang P Siagian, 1994):

1.      Sudut pandang Politik. Perpektif ini bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, mulai dari tingkat makro bahkan international hingga tingkat mikro. SDM yang terdidik, trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, mau kerja keras, setia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh pada positif kepada keberhasilan dan kemajuan organisasi.

2.      Sudut Pandang Ekonomi.Sudut pandang ini berangkat dari pandangan bahwa sumber daya manusia adalah homo economicus, makhluk yang berkegiatan / beraktifitas secara ekonomi, berproduksi, dan juga sebagai pusat segala keberhasilan.

3.      Sudut pandang Hukum. Perpektif ini mempunyai anggapan bahwa sumber daya manusia harus lah seimbang antara kewajiban dan haknya dalam mencapai tujuan organiasinya. Bilamana perlakuan kewajiban dan hak tidak seimbang maka akan timbul permasalahan diantaranya mogok kerja dan lain sebagainya.

4.      Sudut pandang Sosio-kultural. Pandangan ini berangkat dari dua bagian dari diri manusia, yakni aktualisasi (keberadaan) dan harkat dan martabat. Dimana dalam aktualisasi ini merupakan sikap pengakuan akan keberadaan dirinya di masyarakat, sedangkan harkat dan martabat adalah pengakuan jati dirinya di masyarakat.

5.      Sudut pandang Administrasi. Sudut pandang ini bertolak dari anggapan bahwa untuk mencapai suatu tujuan bersama dalam organisasi ini perlu adanya suatu administrasi di dalam organisasi tersebut.

6.      Sudut pandang Teknologi. Dengan berkembangnya jaman yang diikuti oleh perkembangan TI yang begitu pesat, maka sumber daya manusia dituntut untuk selalu meningkatkan kemampuannya khususnya di bidang TI.

BAB III

SIMPULAN

      Manajemen Sumber Daya Manusia biasanya didefinisikan sebagai manajemen proses pencarian, pemilihan, pendayagunaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumberdaya organisasi yang terpenting yaitu manusia. Penerapan model-model kompetensi dalam sistem Manajemen Sumber Daya Manusia saat ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang tidak dapat lagi dihindari oleh organisasi.

SUMBER PUSTAKA

• Manajemen Sumber Daya Manusia 1996 : Drs. Moh. Agus Tulus;
• Arbono Lasmahadi 2002, e-psikologi;
• Sondang P Siagian, 1994;
• www.scribd.com (Wilda Roudhotul Bayan : Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia)